Як провести співбесіду за методикою STAR

Резюме не завжди розкриває реальні вміння кандидата. Формальні дипломи — тим більше. Що справді показує цінність людини для ролі — це її досвід, вчинки й рішення у складних робочих ситуаціях. 

Згідно з LinkedIn’s Global Talent Trends, 92% фахівців з підбору персоналу вважають, що м'які навички є не менш важливими, а то й важливішими за тверді навички. 

Саме на цьому ґрунтується методика STAR — техніка, яка дає змогу побачити не слова, а дії.

Що таке методика STAR?

Методика STAR — це структура поведінкового інтерв’ю, яка допомагає оцінити компетенції кандидата на основі його досвіду. Назва розшифровується так:

• S — Situation (ситуація): в якій обставині відбувалась подія;
• T — Task (завдання): що було метою або викликом;
• A — Action (дія): як кандидат діяв у цій ситуації;
• R — Result (результат): чим усе завершилося.

Цей підхід дає змогу не здогадуватись про поведінку кандидата, а розуміти її через конкретні приклади.

Лише 30% пошукачів вважають, що запитання, які їм ставили на останній співбесіді, були «дуже ефективними» для оцінки їх відповідності посаді.

Інакше кажучи, більшість кандидатів скептично оцінюють зміст типових інтерв’ю і не відчувають, що могли повністю показати свої навички. Використання підходу STAR допомагає змінити цю ситуацію.

Як використовувати методику STAR на співбесіді?

Інтерв’ю за методикою STAR передбачає послідовне обговорення робочих ситуацій за чотирма етапами. Завдання рекрутера — поставити правильні запитання, щоб кандидат розкрив досвід повністю, а не обмежився загальними формулюваннями.

Щоб метод STAR на співбесіді спрацював ефективно:

• продумайте заздалегідь 2–3 ключові компетенції, які важливі на цій посаді;
• підготуйте приклади питань по кожному з чотирьох етапів STAR;
• записуйте відповіді кандидата, щоб мати об'єктивну основу для оцінки.

Такий підхід дозволяє системно збирати інформацію й ухвалювати рішення не інтуїтивно, а за доказами.

Приклади питань для STAR-інтерв’ю щодо компетенцій

S — Питання про ситуацію

Ці запитання допомагають зануритись у контекст події:

• Яку ситуацію ви вважаєте найбільш складною за останній час?
• Коли вам довелося діяти в умовах обмеженого часу або ресурсів?
• Опишіть момент, коли ви стикнулися з професійним викликом.

T — Питання про завдання

На цьому етапі важливо зрозуміти, яка відповідальність лежала на кандидатові:

• Яка була ваша ціль у цій ситуації?
• Чого від вас очікували колеги або керівництво?
• Що саме ви хотіли досягти?

A — Питання про дії

Саме тут розкривається практичний досвід кандидата:

• Яких кроків ви вжили?
• З якими складнощами зіткнулися під час дій?
• Як ви будували комунікацію з командою?

R — Питання про результат

Завершальний етап — фіксація досягнень:

• Чого вдалося досягти?
• Що сказали клієнти чи керівник?
• Як ця ситуація вплинула на проєкт або команду?

Важливо чути не лише факти, а й логіку дій. Якщо відповіді розмиті — ставте уточнення: «А що сталося потім?», «Якими були наслідки?».

Відмінність методики STAR від стандартної співбесіди

Більшість традиційних співбесід орієнтовані на досвід, зазначений у резюме, або запитання про плани на майбутнє. Такий підхід не показує, як кандидат діє у реальних ситуаціях.

Метод “Розкажіть про себе…” дослідження визнають ненадійними і суб’єктивними. Harvard Business Review підкреслює, що хаотичні бесіди без структури – досі поширена, але “небезпечна” практика відбору.

STAR-інтерв’ю — це:

• фокус на діях, а не намірах;
• зрозуміла структура, яка дозволяє уникнути «білих плям»;
• можливість оцінити soft skills і реакції у стресі.

Класична співбесіда — це:

• ризик суб’єктивного оцінювання;
• часто загальні формулювання без прикладів;
• висновки за принципом «сподобався — не сподобався».

Саме тому модель STAR дедалі частіше використовують для найму керівників, менеджерів з продажу, HR-фахівців і командних лідерів.

ТОП-5 помилок у використанні STAR

Щоб методика STAR для інтерв’ю за компетенціями була дієвою, важливо уникати типових помилок. Розгляньмо найпоширеніші:

1. Відсутність фокуса на компетенціях. Без чітких очікувань інтерв’ю перетворюється на безструктурну розмову.
2. Формальне проходження етапів. STAR — не шаблон, а логіка мислення. Її треба гнучко застосовувати.
3. Занадто широкі питання. “Розкажіть про свій досвід на попередній роботі” не допоможе оцінити реальну поведінку кандидата.
4. Ігнорування результатів. Дії без оцінки ефективності — неповна картина.
5. Немає записів. Фіксуйте ключові моменти інтерв’ю для об'єктивної оцінки.

З останнім вам точно допоможе ATS-система для рекрутерів — інструмент, який дозволяє зберігати відповіді кандидатів, позначати ключові інсайти, порівнювати кейси та повертатися до них у будь-який момент. Це значно підвищує об’єктивність і прозорість відбору — особливо, якщо у вас кілька сильних кандидатів на одну роль.

Як HURMA Work допомагає відпрацювати метод STAR на співбесіді?

Щоб наочно розглянути користь ATS для методики STAR, покажемо як це працює на прикладі системи автоматизації HURMA. 

У HURMA рекрутер може:

• створити шаблони STAR-питань під кожну компетенцію;
• зафіксувати відповіді та оцінки одразу в картці кандидата;
• сформувати звіт по всіх співбесідах на одну вакансію.

Це дозволяє не губити важливі деталі, швидко повертатись до результатів інтерв’ю та працювати системно.

Як HURMA допомагає оцінювати STAR-відповіді?

STAR-інтерв’ю дає багато цінної інформації, але за умов, що вона не губиться і справді аналізується. Саме тут HURMA посилює процес — не просто фіксує відповіді, а допомагає перетворити їх на основу для прийняття рішень:

1. Ролі та права доступу. У HURMA можна гнучко налаштувати, хто з учасників відбору бачить оцінки або коментарі до STAR-відповідей. Це дозволяє залучити hiring-менеджера або команду, не відкриваючи зайвої інформації.
2. Налаштування етапів воронки. STAR-інтерв’ю можна винести в окремий етап найму.
3. Інтеграція з листуванням і календарем. Якщо кандидату потрібно надіслати кейс або підготуватися до STAR-формату — це легко зробити прямо із системи. HURMA фіксує всю комунікацію, і вам не доведеться шукати листування в пошті.

Таким чином, HURMA не просто автоматизує запис — вона допомагає побудувати систему роботи з поведінковими інтерв’ю, яка адаптується під реальні потреби рекрутера та hiring-команди.

Підсумуємо

Метод STAR для проведення інтерв'ю — це спосіб зрозуміти, як кандидат поводиться у складних робочих ситуаціях і наскільки його підхід відповідає очікуванням компанії. Такий формат дозволяє оцінювати не обіцянки, а досвід, не резюме, а поведінку.

Щоб техніка STAR працювала системно, потрібен процес — з однаковими критеріями, зручним фіксуванням відповідей, можливістю порівняння та командною взаємодією. Саме це забезпечує HURMA: ви отримуєте повноцінний інструмент для аналітики, оцінювання й управління рішенням про найм.

Автоматизуйте техніку STAR – спробуйте безплатне демо системи.